«Нет нигде комнатки с кучей людей, которые хотят работать». Почему рынок труда перегрелся и что с этим делать

Что происходит на рынке труда на Дальнем Востоке и почему он перегревается? Как при рекордно низкой безработице работодатели умудряются искать сотрудников? Об этом редактор «Чита.Ру» Андрей Козлов побеседовал с руководителем дальневосточного офиса HeadHunter Ксенией Авериной.

Ниже приводится отредактированная расшифровка «Редколлегии» от 10 октября.

— Насколько Headhunter ключевая площадка с точки зрения рекрутинга, HR на Дальнем Востоке? В России наверняка это очевидно первая площадка. А на Дальнем Востоке как вы себя сравниваете с другими конкурентами?

— По позициям мы действительно находимся в топе. Сейчас нельзя сказать, наверное, что, если рекрутер ищет человека или просто компания ищет себе сотрудников, она будет размещаться только на рекрутинговых порталах. Это уже давно не так работает.

— А как работает?

— Мы сейчас ищем везде. В текущих реалиях, в реалиях дефицита рынка труда людей нет так много, сколько нужно работодателям. У нас в целом сейчас, по средним оценкам, дефицит по стране около 1,6 миллиона человек. И это не только синеворотничковые, рабочие позиции. Это, в принципе, все позиции — людей не хватает. И когда компания ищет, она не складывает все яйца в одну корзину, скажем так. Она ищет через порталы, через социальные сети, через знакомых, через реферальные программы (способ продвижения товара или услуги через рекомендации. — Прим. ред.) «Приведи друга» и так далее. Если где-то работает забор, надо искать и на заборе. Потому что Дальний Восток многообразный, и стили поиска в разных регионах отличаются.

— Вы говорите про дефицит 1,6 миллиона человек по России. А по Дальнему Востоку?

— По Дальнему Востоку в целом сложно сказать. Но я могу сказать, что в Забайкальском крае мы на одну позицию, на одну вакансию имеем порядка 3,4 релевантного резюме кандидатов. Чтобы понимать, норма — это 5–8, когда и работодатель не сидит по полгода без сотрудников, и соискатель не мучается в поисках работы, когда он может что-то найти. И у нас на Дальнем Востоке в целом 3,5.

— То есть это демонстрирует тот же самый дефицит на Дальнем Востоке, как и по всей стране?

— Да.

— Когда мы оказались в этом дефиците?

Но Дальний Восток действительно давно сталкивается с проблемой. До этой отметки 5–8 практически не доходили. А сейчас к нам присоединилась вся остальная страна. Случилось так, что после всех недавних черных лебедей, которые налетали с 2020 года, рынок структурно разделился — работодатели хотят сотрудников, и у них потребность в людях намного выше и динамичнее развивается, чем появляется на рынке людей.

— Вас всё это не пугает? Я вот за этим наблюдаю, меня пугает. Мне кажется, этот разрыв между спросом на рабочую силу и предложением всё время увеличивается. Я думаю: «Господи, куда же мы катимся?» А вы как? Вам комфортно во всём этом как работодателю в том числе, как жителю Дальнего Востока?

— Как работодатель я в том же самом рынке, я точно так же себе ищу людей и, естественно, тоже сталкиваюсь со всеми этими же проблемами. Опять же, я знаю, что их можно решить. И работодатели находят способ решать. Сейчас мы находимся на такой развилке, когда нельзя сказать, что «можно этих не отмывать, новых нарожаем». Нет, надо их рожать и отмывать. Действительно, нужно работать и над удержанием, и над привлечением. Люди в рынке, их не так много, в принципе, мы уже очень давно к этому подходили, вы знаете про демографическую ситуацию, что нас не рождается пока так много, как нужно было бы, чтобы восстановить этот дисбаланс. Это не первый раз в истории.

— Это известная всем цикличность, на которую наложились экономические проблемы и некоторые другие проблемы.

— И вот как с этим работать работодателю, как в этом дефиците находить и привлекать к себе лучших, это во многом зависит от стратегии.

— От стратегии самого работодателя?

— Да.

— То есть работодатель должен учиться по большому счету, должен становиться лучше, гибче, применять новые инструменты. Это всё достаточно очевидно. Вы видите эту позитивную динамику в обучении у самих работодателей? Они становятся лучше, гибче, умнее и так далее?

— Да, меняются. Появляются новые тенденции. Еще 10 лет назад мы говорили о том, что мы привлекаем к себе мальчиков-девочек с 20 до 27 лет — это любимая когорта работодателей. Это ребята только выпустившиеся, они еще пока не имеют сложившегося костяка, подхода, привычек, их можно научить под себя. У них еще не такие высокие зарплатные амбиции. И они любимы работодателями, конечно, их хотят все.

— Вы говорите о некоей эволюции, но у вас это, наверное, может выражаться в качестве размещаемых вакансий. Есть какие-то показатели, по которым можно охарактеризовать качество этой вакансии? Хорошо прописано, более четко указаны пожелания к сотруднику или нет такого?

— Есть, конечно. Мы замечаем, что конкуренция за соискателей, конечно же, двигает прогресс. И работодатели всё больше внимания уделяют тому, чем они привлекают, своему ценностному предложению. Естественно, не все. Конечно, мы сейчас говорим о том, что только выходим на эти рельсы. И всё больше работодатели обращают внимание, что же они имеют в своем предложении, что должно их выгодно отличать на фоне других работодателей, почему соискатель должен идти к ним.

Можно поискать в интернете, как правильно и красиво писать вакансию. У нас есть, например, семь шагов эффективной вакансии — это характеристики, которые помогают понять, вакансия описана привлекательно или нет: указана ли заработная плата, требования соответствуют ли названию вакансии, нет ли перегибов, например огромные должностные обязанности, огромные требования и маленькие-маленькие условия, среди них ТК РФ, с 9 до 6. Это, естественно, меньше привлекает.

Эти все данные есть у наших работодателей. И всё больше мы видим, что они стараются подстраиваться под своего кандидата. Здесь важно его знать, знать свой рынок. Соответственно, они это делают. Со временем, конечно, к этому приходят все. Чем больше компания принимает, чем больше у нее подбор, тем больше по ней бьет рынок в случае чего.

— Дефицит, в общем, давит на работодателей.

— Да.

— Меняется ли технологично платформа Headhunter, подстраивается ли под этот дефицит в том числе или вот написали сайт, и он так и работает, как работал?

— Headhunter создан не только для работодателей, но и для соискателей. Нас часто сравнивают с сайтом знакомств. Главное — это качественный мэтчинг (процесс поиска наилучшего совпадения между разными элементами. — Прим. ред.). Есть резюме соискателя, где он указывает навыки, свой жизненный опыт, свой рабочий опыт, есть вакансии работодателей, где требования указывают работодатели. И это не простой мэтчинг, что тут подошло, тут подошло, кодовое слово, всё отлично показано. У нас технология достаточно хорошо обучаемых систем, которые под каждого пользователя подстраиваются. Если человек делает определенное действие, машина запоминает, дальше подставляет, смотрит, если идет опять так же хорошо, то вырабатывается поведение. Если потом что-то меняется, и человек кардинально хочет изменить свою профессию, какое-то время она смотрит и наблюдает, подставляет по-старому, начинает подмешивать.

— Вы говорите про технологии искусственного интеллекта?

— Конечно.

— Они полноценно применяются на Headhunter?

— Иначе бы это так не работало, потому что наша задача, чтобы и пользователь-соискатель, и пользователь-работодатель, проведя минимальное время на сайте, нашли друг друга. И у них был, что называется, мэтч.

— Примерно понятно, на чем зарабатывает Headhunter. Видимо, работодатель платит платформе за доступ к некоей базе резюме. Скорректируйте меня, если я неправ.

— Возможность публиковать вакансии и иметь доступ к персональным данным соискателей, которые готовы его открывать.

— А для соискателя это платно или нет?

— Для соискателя завести резюме, зарегистрироваться на Headhunter абсолютно бесплатно. На самом деле регистрация компаний тоже бесплатная, там дальше уже услуги просто работодатель покупает. Соискатель также бесплатно пользуется Headhunter, но у него есть возможность приобретать дополнительные сервисы — выделять резюме, например, попросить, чтобы эксперты помогли ему составить резюме, потренироваться в собеседовании, но это всё дополнительные уже сервисы.

— Я, скорее всего, натолкнусь на ответ про то, что это коммерческая тайна, но я спрошу, процентное соотношение, сколько вам платят соискатели, а сколько работодатели?

— С кого мы больше зарабатываем?

— Ну да, примерно. То есть вы, может, мне скажете, 10% условно — это соискатели, а 90%…

— Вы правы, конечно, это коммерческая тайна, я не могу сказать.

— Больше работодателей, естественно?

— Ну, конечно, работодателям это нужнее.

— Это дорогая услуга для работодателя?

— Всё очень сильно зависит от самой услуги, потому что можно взять одну вакансию, получить на нее нужный отклик, и закрывается вакансия, а можно очень долго искать по базе резюме, это будет подороже, в зависимости от региона, в зависимости от длительности услуг, собственно, так прайс и подбирается.

— Вы смотрите за ценообразованием, естественно, ваших конкурентов. Принцип тот же, да, доступ к базе резюме за деньги?

— У нас действительно есть ограничения по контактам, но стоимость доступа к базе формируется из определенного наполнения пакета — только вакансии, или только доступ, или и то, и другое и так далее. Ценообразование — история сложная. Здесь нельзя сказать, что мы отталкиваемся от конкурентов. Мы все друг за другом смотрим на один и тот же рынок. Но, учитывая ценообразование, которое существует для привлечения пользователей на сайт, а наша основная задача — это привлекать на падающем рынке работодателей, где соискателей больше не становится, мы продолжаем прирастать по количеству резюме соискателей, у нас больше 72 миллионов по стране. Естественно, они не сами к нам идут, конечно, мы работаем над тем, чтобы привлекать наших соискателей, чтобы работодателям и соискателям можно было вести диалог.

— А можно сказать о том, какой процент из этих 72 миллионов, которые вы назвали, — это спящие соискатели, те, которые разместили резюме и забыли про него. Много таких?

— Есть и такие, есть и те, которые вообще резюме могут скрыть, но при этом находиться в поиске. Паттерны поведения разные. Они отличаются и по отраслям, и по регионам. Но в целом достаточно большое количество соискателей, которые находятся на Headhunter, сейчас трудоустроены. Они могут в закрытом режиме просматривать вакансии, если им интересно, — откликаться, звонить. Поэтому сложно сказать, в какой момент сколько людей не готовы смотреть, а кто уже потихоньку готов.

— Как вы оцениваете ситуацию на рынке труда в Забайкальском крае?

— Такое же расслоение, как мы и говорили по всей стране, про 3,4 человека на одну вакансию.

— При норме в 5?

— Да. При этом динамика есть и у работодателей, и у соискателей положительная, то есть вакансий и резюме становится больше. Просто динамика эта разная. Вакансии прирастают быстрее. Если мы говорим, что по Дальнему Востоку, например, общая цифра прироста вакансийного контента порядка 20%, то у Забайкальского края это уже 24%.

— Это означает в голой математике, что в Забайкальском крае дефицит в процентном отношении еще выше, чем в среднем по Дальнему Востоку.

— Да.

— То есть в Забайкальском крае опережающими темпами растут запросы работодателей и сокращаются темпы прироста вакансий, резюме, которые предлагают люди на рынке труда.

— Нельзя сказать, что они сокращаются, в некоторых регионах и того меньше. То есть это не какой-то красный флаг, нет. Просто это сейчас тенденция общероссийская — резюме прирастают, появляются новые, обновляются те, которые были, актуализируются, но работодатели всё равно шустрее, у них спрос сильный.

— Вы можете сравнить Забайкальский край с другими регионами Дальневосточного федерального округа? Это какая-то средняя динамика, у нас хуже, у нас лучше, как?

— В целом нельзя сказать, что у нас где-то аутсайдеры. Естественно, если смотреть по процентам, то, например, в северных регионах, где было 100 резюме и вдруг их стало 110, своя математика, поэтому в процентах это будет выглядеть вау, внезапно. А те регионы, где и без этого было достаточно неплохо по соискателям и чуть-чуть стало прирастать, то будет чуть-чуть поменьше. Поэтому не могу сказать, что есть отклонения.

— Вы можете по своим данным оценивать факторы, которые давят на рынок труда и меняют его сейчас в Забайкальском крае? Что это?

— Ну в первую очередь перегрев, конечно же.

— Перегрев чего?

— Рынка труда.

— Что такое перегрев рынка труда?

— Это структурное расхождение спроса и предложения, оно формирует еще и такую историю, как растущие заработные платы, которые не привязаны к росту производительности труда. Вообще в классической экономике если растет уровень заработных плат, растет и производительность труда. Она ни в стране, ни у нас на Дальнем Востоке сильно не меняется, плюс-минус, а зарплаты растут. При этом работодатели всё еще жалуются, что даже несмотря на то, что уровень предлагаемой и желаемой заработной платы давно не сходится, соискатели меньше даже в резюме указывают, а у работодателей сильно выше предложение, они всё равно не могут найти людей.

По оценкам Банка России, за последние 12 лет у нас бизнес-климат в нормальном состоянии, нигде не упал, то есть в целом оценивают компании позитивно, что есть где работать, есть с кем работать. Соискателей при этом нет. И зарплаты высокие. И вот это всё вместе дает ощущение перегрева рынка труда. У нас нет нигде какой-то там комнатки, где куча людей, которые хотят работать, к сожалению.

Мы не говорим про черных лебедей, которые к нам прилетели в ковид и СВО. Это то, с чем мы никогда не сталкивались. И оно тоже структурно влияет на рынок труда, на поведение соискателей. Потому что, когда только был ковид, замерли все — и работодатели, и соискатели. Никто не знал, что делать, никто с этим не сталкивался. Потом случился февраль 22-го года, все чуть-чуть замерли, но работодатели быстрее отошли. Тем не менее всё равно это влияет.

Ну и, конечно же, долгоиграющий фактор, который не первый год влияет на рынок и подталкивает его, — это демография, которая пока не дает нам ощущение, что в ближайшие несколько лет ситуация исправится. Всё это вместе создает эффект сложного рынка труда соискательского. При этом работодатели не могут долго без сотрудников — не будет людей, не будет бизнеса. Поэтому они вынуждены перестраивать, искать способы. Это, конечно, путь роста, путь нелегкий, путь долгий, но тем не менее мы видим, что многие работодатели стали обращаться в сторону анализа бизнес-процессов, автоматизации и пересмотра производительности труда, возможностей его увеличения. Повторюсь, это маховик достаточно большой, его пока развернешь, пройдет время, но тем не менее реакция на рынке тоже будет.

— Какие вакансии наиболее распространены среди работодателей Забайкальского края в моменте, сейчас? Что бы вы выделили?

— Водители. По любым анализам, это 1,9 подходящего человека на одну вакансию. Это очень дефицитная позиция уже долгое время. И нельзя сказать, кстати говоря, что она в одночасье стала, она всегда была в дефиците, просто если посмотреть на год назад, там было чуть больше, чем 2,5. А если еще год, то там 3,6 было. Это не значит, что люди куда-то уезжают, это значит, что растет количество вакансий.

В сезонной позиции разнорабочие, всё, что связано со стройкой, тоже это горячая отрасль, она долгое время находится в топах. Продажи — это ситуационно, всегда нужны продажники, всё, что связано с продажами, то есть это широкая профобласть, под лето, под зиму — консультанты, продавцы, менеджеры, всё это востребовано, конечно же. В 2020 году за ночь один из крупных маркетплейсов разместил 3200 вакансий курьеров. Но это было ситуационно. Но до сих пор курьер и водители — это очень популярные позиции.

— И дефицит водителей, как я понимаю, усугубляется?

— Он продолжается, он пока никак не решается. Это действительно позиция, на которой уже есть заработные платы в месяц по 180. И это выход не 7 дней в неделю в агрегаторах. То есть человек может выйти 5 дней в неделю в зависимости от маршрута. Но это реальные цифры, которые людей сподвигают идти туда. И переток происходит действительно в этом направлении.

— Какую работу чаще всего ищут соискатели в Забайкальском крае?

— Тут достаточно похоже, рабочие, синеворотничковые позиции, водители, производство, но это если посмотреть по топам, по тем, кто обновляется больше всего. Продажи тоже достаточно часто.

— Что такое синие воротнички?

— Синие воротнички — это рабочие специальности. Они бывают разные: условно, разнорабочие, например, неквалифицированные, прораб уже выше и так далее. То есть мы сейчас не переходим в ИТР (инженерно-технические работники). Синие воротнички бывают разные: рабочие специальности же бывают и в рознице, и на производстве, и на транспорте. Они много где бывают. Поэтому это такое собирательное название, собирательный термин для таких профессий.

— Можете ли вы на основании опять же своих данных оценить средний уровень зарплаты в Забайкальском крае?

— Да, медианная предлагаемая 96+. Но это общая цифра по больнице. Потому что, когда мы начинаем смотреть на топы по зарплатам, там водители спецтехники и узкоспециализированные медики, у которых шестизначные зарплаты. Естественно, они немножко статистику дергают. При этом, если посмотреть на запрашиваемую, желаемую заработную плату, которую указывает соискатель, там чуть больше 60.

— Это удивительные просто цифры. То есть люди просят меньше, чем им готов предложить рынок.

— Так они указывают в резюме. На самом деле, конечно же, соискатель тоже смотрит на вакансии, и то, что указано у него, желаемое, часто потом может в ходе собеседования обсуждаться. Есть соискатели, конечно, которые указывают больше, но мы смотрим среднюю по рынку. И как раз вот синеворотничковые позиции чуть-чуть стаскивают назад, потому что там, в принципе, не такой запрос высокий. Но есть узкоспециализированные позиции, если искать особенно высококвалифицированного, например, представьте сварщика шестого разряда, его мало того что надо найти и привезти, но и удержать, чтобы никто его не забрал, это очень большие деньги.

— Я где-то недавно слышал, кто-то из великих российских руководителей говорил о том, что у нас в стране осталось несколько десятков сварщиков, которые могут работать на некоторых позициях в аэрокосмической отрасли. И вообще эта история со сварщиками, она, по-моему, много лет уже тянется. Хороший сварщик на вес золота, действительно.

— Как и токарь, который умеет точить такие вещи, на которые ты смотришь — ну как это можно было сделать из металла, а это можно, это уже творчество.

— Вот эта среднемедианная предлагаемая зарплата 96+. Насколько быстрая динамика по годам, насколько быстро она растет?

— Растет, но не так, чтобы сильно.

— Не рывками.

— Ну после 20-го, конечно, рывками. А сейчас всё больше, потому что самый первый способ конкуренции между компаниями у нас по привычке — это заработные платы. Они вынужденно конкурируют за людей. Ну и в целом, если посмотреть, как отвечают соискатели на вопрос, какие критерии преимущественны для смены работы, то, естественно, на первом месте уровень оплаты труда. А дальше уже все остальные прелести с удаленкой, с демократичной атмосферой, безопасностью. Поэтому в первую очередь двигается заработная плата, но нельзя сказать, что она двигается по синусоиде, она может снижаться. Действительно всё зависит от насыщенности рынка, но даже восхождение — это тоже не новость. Это не тренд 24-го года. Восхождение по зарплатам было и в 22-м году. И сейчас этот тренд не только в Забайкальском крае или на Дальнем Востоке, это везде тренд, это вся Россия. Все растят, как мы говорим, зарплатные платы.

— Та парадигма, которую я вижу в Забайкальском крае, довольно сильно связана с крупными работодателями, с крупными горнорудными компаниями типа Быстринского ГОКа, который входит в периметр «Норильского никеля», типа компании «Удоканская медь», где много вахты, где очень высокие зарплаты, которые прямо серьезно выше рынка, и они тех же водителей высасывают прямо на себя, и я так полагаю, что они тянут уровень зарплат на всем рынке вверх, это довольно очевидно. Ну водитель самый типичный пример, то есть мы все уже привыкли к объявлениям даже на наружной рекламе, на телевидении, где водителей ищут за 250 тысяч рублей, за 300 тысяч рублей, комбайнеров на сезон за 300 тысяч рублей. Я понимаю, что рынок сильно перекошен вообще-то крупными работодателями, и все вынуждены под них подстраиваться. Это, честно говоря, очень сильно бьет по бюджетной отрасли, потому что, когда водителям на рынке, условно, в горнорудной отрасли предлагают от 180 до 300, а в бюджетной сфере водитель школьного автобуса получает 40, честно говоря, всё понятно, что в бюджетной сфере большие проблемы. Это даже не вопрос, а реплика с моей стороны, я вижу, что вы с ней не спорите.

— К сожалению, есть такое.

— Можете просто ради интереса привести несколько примеров с самыми высокими зарплатами из тех, которые есть у вас на сайте?

— Ну мы топы регулярно делаем — топ-ап и топ-даун (самые низкие заработные платы и самые высокие). Машинист у нас был около 210 из последнего.

— Машинист чего-то?

— Там было техника. Водитель был 180, собственно, про него мы уже говорили. Руководитель на производстве, по-моему, 240 был.

— Тоже очень много историй про то, как крупные горнорудные предприятия предлагают зарплату высшим специалистам ИТР, условно, главному инженеру какого-нибудь рудника от миллиона рублей, есть такие зарплаты, я знаю. Подобных людей тоже ищут через HeadHunter или это уже все-таки по знакомству?

— Такие вакансии мы видели, то есть как его искать и откуда его брать, это уже, как я уже говорила, задача компании, и как она ее решает. Чаще всего решает по-всякому. Если есть ограничения, могут не публиковать вакансию, искать сарафаном, скажем так. Могут опубликовать, бывали такие вакансии. Уровень заработной платы складывается во многом из уровня ответственности, компетенций, навыков, и у нас тоже таких ищут. Это производство, добывающая отрасль, финансовая отрасль. Как показывает практика, конечно, это долгий подбор, это поиск. Если это человек с рынка, то это основные крупные площадки. Если это подбор внутри одноклассников, там уже другие схемы.

— Насколько часто и насколько полноценно пользуются HeadHunter органы власти, например? Для нас, для журналистов, на каком-то этапе было удивлением, что министров ищут на Headhunter, мы прям новости про это писали, для нас это какой-то маркер того, что есть проблемы. Я понимаю, что проблемы, которые затрагивают коммерческий сектор, в полной мере затрагивают и органы власти, естественно. Хотя раньше там была немножко другая ситуация, за места боролись, сражались, и люди, когда приходили на должность чиновника, знали, что, если устроился, всё, на пенсию отсюда пойду, причем на хорошую. А сейчас для органов власти, насколько я вижу, это привычная уже практика.

— Есть, публикуют, и даже больше скажу, мы являемся уже долгое время партнерами конкурса «Муравьев-Амурский» (годовая образовательная программа в реальных проектах с последующим трудоустройством в регионах Дальнего Востока. — Прим. ред.). Мы делали несколько лекций и семинаров для ребят.

В целом ищут таких ребят, не только тех, у кого не так много опыта и кто только входит в кадровый резерв, можно сказать, но и опытных людей. Аппараты разных органов власти, конечно, смотрят. У нас есть госкомпании, которые имеют регистрации на HeadHunter, и в целом ничего здесь такого, скажем так, нет. Если у них есть резерв, естественно, они пользуются резервом, если им необходим свежий взгляд или кандидат из рынка, они могут спокойно прийти, конечно же, посмотреть. Всё зависит уже от внутрянки, насколько они могут себе это позволить, имеется в виду по процедурам, по ограничениям, потому что у многих есть серьезные ограничения и по квалификации в том числе.

— Еще немножечко вернемся к рабочим специальностям, про которые мы довольно много с вами говорили. «Ведомости» писали буквально несколько недель назад о том, что сильно вырос престиж рабочих профессий у россиян. Там приводятся вполне конкретные цифры, то, о чем мы с вами говорим, подтверждает вообще-то этот тезис, просто в силу того, как работает спрос с предложением. Чувствуете ли вы, что вырос именно престиж рабочей специальности или это просто вопрос денег?

— Мы делали тоже исследование, и только 14% респондентов сказали, что считают привлекательными рабочие специальности. При этом 43% отметили, что хотели бы, чтобы их дети пошли учиться какой-то профессии, уметь работать руками, в СПО (среднее специальное образование. — Прим. ред.) освоить рабочую профессию. В целом, 41% респондентов отметили, что да, изменилось отношение, но всё равно ещё очень велик страх стереотипный, что рабочая профессия — это обязательно некачественные условия труда, возможно, переработки, отсутствие санитарных норм и прочие-прочие ужастики, которые когда-либо выходили в свет. У людей это отложилось. И чтобы уйти от этой парадигмы, потребуется время. Но популяризация рабочих профессий, рабочих специальностей действительно идёт, и люди это отмечают. Они пока не очень готовы, но понимают, что интерес будет и что это перспективно.

— А что популяризирует этот сегмент профессий? Одна зарплата или ещё что-то?

— Востребованность на рынке, что эти люди нужны, что там есть, куда развиваться. У нас есть очень много новых строящихся предприятий на том же Дальнем Востоке, много у нас сейчас идет промышленных строек, которых не было долгие годы, и туда везде нужны люди. Если посмотреть на количество выпускников СПО, например, по какому-то определенному курсу, работодателям, например, их нужно 200, а выпускается их 20. И что нам делать? Целевой набор — это еще сколько-то времени. Конечно же, и популяризация в том, что это будет нужно. Конечно, у нас всегда будет искусственный интеллект, программирование. Вот это тоже всё перспективно, но рабочие специальности нужны уже сейчас, и судя по тому, сколько рабочих мест, какие предприятия, они будут нужны ещё долгое время.

— Ещё один проблемный сегмент, для Забайкальского края точно, — это врачи и учителя. С учителями вообще беда, она прям такая ощутимая, мы её чувствуем и в беседах со своими условными источниками в отрасли, и с самими учителями. С врачами тоже всё не слава богу. Какие данные есть у вас? Ищут ли люди эту работу? Или разыскивают ли учреждения здравоохранения и образования людей через такие сервисы, как HeadHunter?

— Если говорить о здравоохранении, пик, конечно же, был в 20-м, тогда огромное количество проектов было совместных с Минздравом, врачей искали. Конечно, он слегка снизился, этот пик, действительно, сейчас уже так много их не ищут, но проблема никуда не делась. Врачи — это такая категория, которой много и нет, и не было.

— Никогда не было.

— Да, никогда не было, то есть их всегда не хватало. Есть определенные сложности. Это не только медбрат или медсестра, это очень распространенные вакансии. При этом это могут быть хирурги, это могут быть узкие специалисты, которых тоже днем с огнём, что называется, не сыщешь.

Учителя, к сожалению, по недавним топам вошли в топ-даун по заработной плате, особенно учителя школы, там может быть заработная плата 39 тысяч рублей.

— При бешеном дефиците. Это самая удивительная вообще история.

— И опять же выпускников педагогических техников не хватает, естественно, на всех. Взять весь курс, выпустившийся в вузе на преподавателей, тоже не получается у всех. Поэтому они нужны, но с заработными платами там качели. Если это какая-то частная организация, она может себе что-то позволить. Но даже им приходится очень тяжело, потому что разная квалификация, низкая наполненность рынка, необходимость откуда-то везти, особенно если это удаленный от крупного города пункт.

— Еще один сегмент, про который очень много говорится — это промышленность, в которой есть то, что некоторые называют бустом, кто-то просто ростом. Понятно, что ситуация вынуждает промышленный сектор меняться, развиваться, увеличивать количество вакансий, увеличивать выпуск продукции, и мы этого много лет не наблюдали. Как это сказывается на рынке труда? Дефицит просто растет, видимо?

— Да, они выводят на рынок вакансии, они ищут. В промышленности, особенно если мы говорим про какие-то позиции очень квалифицированные, особенно на замену тем, кто уехал, или на технологии, которые уже у нас не работают и приходится вывозить что-то новое, либо запуск параллельных линий каких-то. Это поиск даже за пределами собственного региона запросто может быть, потому что никуда не денешься, вакансию вводят, найти на нее не могут. Да, есть тенденция на то, что обучают, есть тенденция на привлечение нестандартных категорий персонала, то есть нестандартной именно для эйчаров. Естественно, в промышленности тоже есть свои стереотипы и сложившиеся паттерны. Где они могут, они идут в донорные профобласти. Прям проще взять и не так сильно долго переучивать. Сейчас мы уже конкурируем, будучи компанией, допустим, какой-то промышленной, не только со своими одноклассниками, промышленниками, но и с психологами. У нас могут забрать человека вообще не туда, где он сейчас есть. Он может взять и пойти в таксисты, если вдруг что-то не так произошло. Поэтому они просто дополнительно выходят в рынок.

— И последнее по отдельным специальностям — это айтишники и программисты. Тоже история, которая тесно связана с политическими событиями, которые происходят в стране, с уровнем образования в нашей стране, с качеством этого образования. Как вы видите этот сегмент рынка со своей колокольни? Насколько там серьезный дефицит?

— Мы сами игроки на этом рынке. Самый большой наём у нас как раз в IT-специальностях, и это понятно. IT-рынок в России развивается. Требования и потребность растет и будет расти, потому что мы сейчас делаем то, что мы никогда не делали раньше, я имею в виду как страна и отрасль IT. Специалистов недостаточно, и их нужно всё больше и все более опытных. Сейчас в рынок выходят так называемые джуны (начинающий специалист в IT-сфере с минимальным опытом работы по специальности или вообще без него. — Прим. ред.).

— Это вот то, что все рекламируют популярные блогеры, типа «иди, и мы тебя научим за три месяца»?

— Да, есть эти вот трехмесячные курсы, они, естественно, учатся, выходят, потому что это перспективно и маркетинг хороший. Там обучаются, собственно, тестировщики, дизайнеры, UX-еры. Там даже Python, Java прям минимальные какие-то навыки. Они выпускаются. Но работодатели, когда размещают вакансию джависта, например, они, естественно, хотят как минимум хотя бы годик, лучше, конечно, образование.

— Они хотят профессионала.

— Да. И наши дорогие сограждане, когда смотрят на эти позиции, особенно на заработные платы, они не связывают это с тем, что, например, это заработная плата профессионала. А если это уже высокий опыт, то шестизначные зарплаты, но это очень большой путь обучения. Поэтому вопрос к качеству образования, именно вот такого быстрого, fast education, он есть у работодателя, они, конечно, хотят поопытнее. Кто-то готов учить, например, у нас есть школа программистов. Мы, конечно, не трехмесячные курсы набираем, а ребят с образованием, но мы допиливаем, доучиваем, большое количество потом выпускается, а часть остается у нас. Кто-то целевым набором спасается, хотя на айтишников сейчас даже целевой набор не так уж нужен, и так многие учатся. Подвижная отрасль. Много надо, и тоже дефицит при этом. Те, кто искал айтишников, знают, что это непростая задача.

— Вот вы называли по водителям 1,9 человека на одну вакансию, а у программистов примерно сколько?

— Тут всё зависит от программистов, но, если в целом смотреть по отрасли, там чуть побольше, конечно, чем у водителей. Там у них есть и 2,3, и 2,4, по-разному. Поэтому сказать, что они как водители, пока нет. Водители всё-таки понужнее.

— Вы себя в этом очевидно напряженном рынке, в напряженной ситуации больше оптимистом или пессимистом ощущаете? Как вы смотрите вперед — со светлым и чистым взглядом или тревожно все-таки?

— Всё будет хорошо, на самом деле. Мы уже не первый раз сталкиваемся со сложностями как страна, как компания, бизнес. И мы адаптируемся так или иначе, и соискатели, и работодатели. Со временем мы будем находить новые способы увеличивать производительность труда. Такие сложные ситуации толкают бизнес искать способы автоматизации, справляться текущими или хотя бы вполовину меньшими составами, находить лучших, обучать, развивать своих людей, делать так, чтобы они не уходили от нас, сохранять. Это же очень большой вклад, когда мы начинаем смотреть, а что у нас внутри, как нам как компании наших людей мотивировать оставаться, что они хотят, что для них важно. И соискателю же тоже важно теперь смотреть, а кто он на рынке, а востребован ли он, что ему нужно сделать, чтобы удержаться.