Как удержать кадры в 2025 году и завлечь зумеров? Мнение руководителей, у которых хотят работать все

С каждым годом рынок труда меняется всё больше. Если раньше, условные 10 лет назад, работодателю было достаточно предложить кандидату неплохую зарплату, и он был согласен работать в любых условиях, лишь бы платили, сейчас ситуация обстоит иначе. Соискатели хотят трудиться в компаниях с выстроенной корпоративной культурой, плюшками и бенефитами, в красивых офисах с кофемашинами и печеньем. При ответе на вакансию люди выбирают организации не только по уровню оплаты труда, но и оценивают, кто предлагает наилучшие условия и какой образ сложился о компании в инфополе.

При этом, по данным сервиса Hh.ru, на рынке больше открытых вакансий, нежели активных резюме. Что это значит для работодателей? То, что им приходится охотиться за кандидатами, прорабатывать свой HR-бренд, разрабатывать системы мотивации и удержания сотрудников. Работодателям приходится соответствовать запросам кандидатов, иначе они могут просто остаться без сотрудников.

Как никто другой, в эту тему погружены известные работодатели забайкальского рынка труда. Они решили поделиться своим опытом и наработками по темам корпоративной культуры, создания бренда компании, работы с HR и другим, чтобы всё-таки ответить на вопрос, почему компании, не уделяющие достаточного внимания HR-бренду, проигрывают конкуренцию за специалистов. Так, представители Быстринского ГОКа, «Удоканской меди», «Мангазеи», «Нордголда» и руководители «Чита.Ру» встретились на круглом столе, организованном в рамках ярмарки вакансий Welcome Day.

Коммерческий директор Дальневосточного кластера Городских медиа (Shkulev Holding) Екатерина Царева работает в области продаж более 20 лет. Она разбирается в тонкостях адаптации сотрудников, их удержании и, конечно, в бренде работодателя, к которому, по ее мнению, в современных реалиях нужно подходить очень основательно.

Первое, на что обращает внимание Екатерина, — статистика сайта Superjob. Исходя из нее количество вакансий за два года выросло на 73%, при этом темпы роста размещенных резюме составили всего лишь 24%. Эти цифры обозначают четкие тенденции рынка. Трудовых ресурсов становится всё меньше, при этом открытых вакансий на рынке — больше.

— Что делает бизнес, когда входит в зону высококонкурентной борьбы за клиентов? Становится гибким, чтобы выжить. Он следит за тенденциями и изменениями: что нужно клиенту, куда двигаться, в каком направлении идти? И вот первый совет — изучайте свою целевую аудиторию. Посмотрите на процесс как на продажи: выявите потребности рынка и сформируйте свое предложение.

Трудовые реалии сейчас достаточно суровы, продолжила Екатерина. Если работодатель не возьмет ситуацию в свои руки, не начнет анализировать ее и не будет двигаться по четкому плану, вакансии останутся открытыми. Нужно уметь двигаться по плану. Ровным счетом как и лавировать в гибких трендах.

— Если мы не сделаем этого сейчас, нам придется работать с теми, кто пришел. Придется сидеть и ждать людей. Руководители и работодатели должны это осознавать в первую очередь, брать ситуацию в свои руки, анализировать, четко двигаться по плану и быть гибким к этим изменениям. Поэтому главное, что нужно сделать, — подружить отдел кадров и маркетинга, — рассказывает коммерческий директор.

Поэтому второе, что нужно сделать, — подружить отделы кадров и маркетинга.

Важный акцент Екатерина сделала на собеседовании. Как вы думаете, с чего оно начинается? Можно сказать, что со встречи кандидата с руководителем. Но нет. Собеседование начинается уже с того момента, когда кандидат только-только узнаёт что-либо о будущем работодателе через других людей.

— Проверьте, как говорит ваш кадровик по телефону. Каким тоном? Что он знает о компании? Он умеет ее презентовать? А если будут возражения, что он скажет? То есть эта воронка коммуникации тоже должна четко просматриваться руководителем, — говорит Екатерина Царева.

Помимо основных обязанностей, руководитель должен постоянно обрабатывать отзывы, собирать обратную связь и проводить анкетирование сотрудников. Важно держать руку на пульсе этой истории, обязательно собирать фидбек у действующих работников.

— Основная задача для HR, на которой я бы сосредоточилась, — бренд работодателя. В 2023 году «Чита.Ру» работал над брендом с тремя компаниями. В 2024-м их уже восемь, а на февраль 2025-го — 12 запросов на HR-тематику. Как правило, просят разработать годовой медиаплан. Поэтому в том числе важно подобрать эффективную площадку размещения и понять, где находится целевая аудитория компании. Многие выбирают для этого соцсети, — говорит Екатерина.

Да, многие работодатели применяют правильный подход, работая с соцсетями. Кто-то создает странички для продаж, другие — для раскручивания своего бренда, третьи — чтобы уведомлять людей о своей деятельности. Держат в штате эсэмэмщиков или обращаются в СММ-агентства — не важно. Главное, что через этот онлайн-инструмент можно показать свою корпоративную культуру и привлечь к себе внимание. Через социальные сети также можно прокачать и бренд работодателя, помогающий привлечь молодых специалистов, завершила свой спич Екатерина Царева.

На круглом столе, посвященном развитию HR-бренда компаний, выступил и представитель Быстринского ГОКа. Начальник отдела подбора персонала и развития бренда работодателя Екатерина Мальцева отметила, что рынок молодых специалистов становится всё более требовательным. Поэтому, по статистике консалтинговой компании Future Today Institute, 65% компаний активизировались и стали менять свой подход в предложениях, чтобы зацепить соискателя.

Для этого проводят больше мероприятий для молодых кадров, дней открытых дверей, экскурсий на предприятиях. Екатерина отмечает и то, что при трудоустройстве у молодежи на первом месте в требованиях не стоит уровень заработной платы. Новым трендом стал гибридный формат работы и ворк-лайф-баланс.

— Сейчас помимо работы молодые специалисты хотят получить от работодателя возможность участвовать в креативных проектах, волонтерских движениях. Так что мы стараемся комплексно подходить к запросам нашей целевой аудитории молодых специалистов. Кандидаты становятся всё более требовательными, поэтому мы меняем свой подход в предложении вакансий, чтобы соискатель обратил на них внимание. Так, например, мы стали всё больше презентовать компанию, проводим больше мероприятий, направленных на привлечение молодых специалистов: проводим экскурсии, дни открытых дверей. Какой же прогноз? Конкуренция будет усиливаться, а рост числа вакансий замедляться. Между 2026-м и 2029-м ожидается перестройка рынка, в целом сложная ситуация с демографией, поэтому прокачивать взаимодействие с молодыми специалистами важно уже сейчас, — добавляет Екатерина.

Относительно молодая компания, работающая на территории Забайкальского края, — «Удоканская медь». По словам заместителя директора по персоналу и организационному развитию Олега Харитонова, они, как и многие игроки рынка, привлекают к себе работников деньгами.

— Если раньше людям была необходима стабильность, то сейчас это уровень заработной платы и грамотно выстроенная корпоративная культура. И «Удоканская медь» на том этапе, когда внутри компании выстраивается логически связанная цепочка удержания кадров. Да, сотрудники работают, зарабатывают деньги, но также хотят, чтобы внутри коллектива были гармоничные взаимоотношения между руководителями и подчиненными, чтобы ставились четкие задачи и проводились различные обучения.

По словам заместителя директора по персоналу, когда в «Удоканскую медь» приходит молодой специалист и начинает развиваться в компании, руководители начинают прокачивать его скилы. В «Удоканской меди» существует метод адаптации сотрудника через наставничество. Так новый специалист сможет спокойно влиться в коллектив и узнать детали будущей работы.

— У нас уже работает 4,5 тысячи сотрудников, но мы будем увеличивать количество рабочих мест. Мы планомерно подходим к развитию нашей компании и корпоративной культуры в ней. Мы стараемся создать комфортные условия для новых сотрудников и внедряем амбассадоров ценностей для «Удоканской меди» из числа руководителей, — добавляет Олег Харитонов.

— Наша же задача — держать руку на пульсе и ежемесячно анализировать и проводить регулярные опросы по адаптации новых сотрудников, — заключает Харитонов.

По итогам круглого стола будущей тенденцией HR будет смена управления с директивного на командное, так как у нового поколения работников нет страха перед руководителями, они за прозрачность взаимоотношений и прокачку корпоративной культуры.

Однако, чтобы привлечь новое поколение сотрудников, важно уже сейчас создавать
для сотрудников насыщенную внерабочую жизнь, организовывать спортивные мероприятия и различные творческие площадки — всё это поможет при позиционировании HR-бренда на рынке вакансий.

Также компаниям нужно активно продвигать свои социальные сети, делать их узнаваемыми и отличающимися от конкурентов. Кстати, если работодателям края будет нужна помощь с прокачкой соцсетей, внутренних коммуникаций и взаимодействия с молодыми специалистами, «Чита.Ру» в июне проведет большой «Форум сильных», на котором будут работать соответствующие запросам местных предприятий площадки.